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Vous recrutez des Middle Officers ? Retrouvez nos 3 conseils - HedgeGuard

Hedgeguard Insights

Vous recrutez des Middle Officers ? Retrouvez nos 3 conseils

Par David Fernandes, Directeur du Middle Office – HedgeGuard

Lorsque j’ai rejoint HedgeGuard début 2015, notre service de Middle-Office externalisé était composé de 4 personnes (dont moi-même). Quelques années plus tard, l’activité de notre équipe s’est étendue à 10 personnes, avec des collaborateurs à Paris, Londres et Beyrouth.

Nous travaillons avec une diversité de gestionnaires d’actifs et de Hedge Fonds déployant un large éventail de stratégies. Le recrutement de Middle-Officers opérationnels constitue l’un des défis des gestionnaires de portefeuille auxquels nous avons parlé. Ils sont les premiers à admettre qu’ils sont des gérants éprouvés mais pas nécessairement des recruteurs de Middle-Officers chevronnés.

Avec la croissance de notre activité, notre processus de recrutement a évolué. Voici quelques-uns des critères clés que nous recherchons lorsque nous cherchons à recruter de nouveaux membres dans notre équipe de middle office.

1 / Esprit d’équipe

Si cela semble évident, il est souvent tentant de se concentrer essentiellement sur les qualités personnelles d’un candidat. L’esprit d’équipe est particulièrement important au sein d’une équipe de middle office car les collaborateurs sont confrontés à un flux continu d’informations qui les conduit à interagir avec les autres membres de l’équipe, les services et les contreparties du marché. Par conséquent, notre processus de recrutement n’est pas uniquement géré par le responsable du recrutement, mais également par le reste de l’équipe. Le recrutement est l’affaire de tous!

2 / Esprit critique et capacité d’innovation

En tant que

En tant que Fintech, la technologie, l’automatisation, la croissance et l’amélioration des processus sont au cœur de notre activité opérationnelle. À cet égard, une expérience dans divers langages de codage et des compétences financières sont toujours des atouts importants. Cependant, outre ces qualités techniques, les membres de l’équipe ont une forte capacité de prise de recul et d’esprit critique. Nos middle-officers sont confrontés à une prolifération de données de plus en plus complexes à gérer. Nous recherchons des personnes qui cherchent à améliorer l’efficacité en se poussant hors de leur zone de confort, en remettant en cause les processus en place et en proposant de nouvelles idées. La capacité à conceptualiser mais également à construire et à exécuter ces idées est essentielle.

3 / Analyse de l’échec

Paradoxalement, les échecs professionnels sont parfois les expériences d’apprentissage les plus productives. Quand nous rencontrons des candidats qui ont connu des échecs, nous considérons le chemin qu’ils ont parcouru et les enseignements qu’ils en ont tirés. L’équipe de Middle Office est confrontée à une multitude de défis chaque jour. Ceux-ci peuvent être purement opérationnels ou techniques, mais il y a aussi, comme souligné précédemment, des défis humains. Comment un candidat peut-il faire appel à ses expériences passées pour mieux les aborder? Quel résultat final ont-ils visualisé et quelle est leur efficacité dans la sélection du chemin pour l’atteindre? À la fin de chaque entretien, j’aime observer l’introspection d’un candidat en lui demandant d’évaluer son entretien, de lui attribuer une note et d’en expliquer le raisonnement.

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